21 de julio de 2018

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Resumen legislativo y jurisprudencial de 2017 en PRL

Como viene siendo tradicional, acompaño un resumen-recopilación de disposiciones y sentencias destacadas en PRL durante el año pasado.

Nuevamente, ha sido un año parco en normativa, sin ninguna disposición troncal, con escasas regulaciones sectoriales, si bien con el aliciente de la publicación de diversos Convenios Colectivos relevantes.

Respecto de las sentencias, he destacado algunas relativas al complejo encaje de las calificaciones de aptitud, despidos por ineptitud sobrevenida y reconocimiento de incapacidades, otra relativa a la potestad disciplinaria por falta de uso de los EPIs y por último, otras que reconocen la exposición a riesgos psicosociales (conflictos interpersonales) como causa de indemnización tras baja médica.

Y al final, como siempre, un comentario preventivo-filosófico.


A.- Principales normas relacionadas con la PRL:

1.- La Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, contiene una única disposición relativa a la PRL (disposición final octava, modifica la disposición adicional duodécima de la Ley 20/2007), en referencia a la participación de trabajadores autónomos en programas de formación e información de prevención de riesgos laborales.

Con la finalidad de reducir la siniestralidad y evitar la aparición de enfermedades profesionales en los respectivos sectores, las asociaciones representativas de los trabajadores autónomos intersectoriales y las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán realizar programas permanentes de información y formación correspondientes a dicho colectivo, promovidos por las Administraciones Públicas competentes en materia de prevención de riesgos laborales y de reparación de las consecuencias de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

Respetando los criterios de proporcionalidad y asegurando la presencia de los distintos grupos de representación de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, las asociaciones intersectoriales de trabajadores autónomos, tanto de nivel estatal como autonómico, podrán participar, con voz y sin voto, en los grupos correspondientes creados en el seno de dicha Comisión cuando se aborden las condiciones de trabajo de los trabajadores autónomos, en los supuestos de planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores autónomos.»

2.- Proposición no de Ley PSOE: integración actividad preventiva y mejora calidad Servicios de Prevención Ajenos.

Presentada a finales de enero de 2017 y dirigida a fomentar que las empresas integren la prevención y la asuman con medios propios.

Asimismo, propone aumentar el control sobre los Servicios de Prevención Ajenos, de quién solicita sean imputables penalmente como persona jurídica.

https://drive.google.com/file/d/0B4LzdQPeqZFwUUhhcVQyWXlvR1E/view

3.- Reales Decretos:

– Real Decreto 115/2017, de 17 de febrero, por el que se regula la comercialización y manipulación de gases fluorados y equipos basados en los mismos, así como la certificación de los profesionales que los utilizan y por el que se establecen los requisitos técnicos para las instalaciones que desarrollen actividades que emitan gases fluorados.

En vigor desde el 18 de febrero de 2017, deroga el Real Decreto 795/2010.

– Real Decreto 130/2017, de 24 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Explosivos.

En vigor desde el 25 de febrero de 2017, deroga el anterior Reglamento de Explosivos, aprobado por el Real Decreto 230/1998, las Órdenes e Instrucciones Técnicas Complementarias que lo desarrollaban.

– Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral.

En vigor desde el 25 de marzo de 2017, pero con efectos retroactivos al 1 de enero de 2017, deroga el anterior Real Decreto 404/2010.

Tiene por objeto conseguir una gestión más ágil, eficaz, objetiva, y vinculada al comportamiento de la siniestralidad de la empresa, en función del sector al que pertenece.

– Real Decreto 513/2017, de 22 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de instalaciones de protección contra incendios.

En vigor desde el 12 de diciembre de 2017, deroga el Real Decreto 1942/1993 y la Orden del Ministerio de Industria y Energía, de 16 de abril de 1998 que lo desarrollaba.

Objeto y ámbito de aplicación material.
1. Determinación de las condiciones y los requisitos exigibles al diseño, instalación/aplicación, mantenimiento e inspección de los equipos, sistemas y componentes que conforman las instalaciones de protección activa contra incendios.

Se aplicará con carácter supletorio en aquellos aspectos relacionados con las instalaciones de protección activa contra incendios no regulados en las legislaciones específicas, con la excepción de los túneles de carreteras del Estado.

Ámbito de aplicación subjetivo.

1. Empresas instaladoras como las empresas mantenedoras de instalaciones de protección contra incendios.

2. Fabricantes, importadores, distribuidores u organismos que intervengan en la certificación o evaluación técnica de los productos, y a todos aquellos que pudieran verse afectados por esta regulación.

– Real Decreto 535/2017 de 26 de mayo y Real Decreto 999/2017, de 24 de noviembre, por los que se modifica el Real Decreto 506/2013, de 28 de junio, sobre productos fertilizantes.

– Real Decreto 656/2017, de 23 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de Almacenamiento de Productos Químicos y sus Instrucciones Técnicas Complementarias MIE APQ 0 a 10.

En vigor a partir del 25 de octubre de 2017, deroga los Reales Decretos 2016/2004, RD 379/2001, y RD 105/2010.

Aprueba el Reglamento de almacenamiento de productos químicos (APQ) y las instrucciones técnicas complementarias (ITCs) MIE APQ-0 «definiciones generales», MIE APQ-1 «almacenamiento de líquidos inflamables y combustibles en recipientes fijos», MIE APQ-2 «almacenamiento de óxido de etileno en recipientes fijos», MIE APQ-3 «almacenamiento de cloro», MIE APQ-4 «almacenamiento de amoníaco anhidro», MIE APQ-5 «almacenamiento de gases en recipientes a presión móviles», MIE APQ-6 «almacenamiento de líquidos corrosivos en recipientes fijos», MIE APQ-7 «almacenamiento de líquidos tóxicos en recipientes fijos», MIE APQ-8 «almacenamiento de fertilizantes a base de nitrato amónico con alto contenido en nitrógeno», MIE APQ-9 «almacenamiento de peróxidos orgánicos y de materias autorreactivas», MIE APQ-10 «almacenamiento en recipientes móviles».

4.- Órdenes:

– Orden PRA/329/2017, de 7 de abril, por la que se modifican los anexos II y IV del Real Decreto 219/2013, de 22 de marzo, sobre restricciones a la utilización de determinadas sustancias peligrosas en aparatos eléctricos y electrónicos.

– Orden ETU/995/2017, de 6 de octubre, por la que se aprueban instrucciones técnicas complementarias del capítulo IX “Electricidad” del Reglamento General de Normas Básicas de Seguridad Minera.

5.- Resoluciones:

a) Relativas a actividades subacuáticas:

– Resolución de 2 de febrero de 2017, de la Dirección General de la Marina Mercante, por la que se actualizan determinados preceptos relacionados con las tablas de descompresión de las normas de seguridad para el ejercicio de actividades subacuáticas, aprobadas por la Orden de 14 de octubre de 1997.

– Resolución de 10 de abril de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Acta del acuerdo de modificación de las normas de seguridad en actividades subacuáticas en el sector de buceo profesional y medios hiperbáricos.

b) Publicación de Convenios Colectivos relevantes:

– Resolución de 7 de junio de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal.

– Resolución de 21 de septiembre de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo general del sector de la construcción.

– Resolución de 21 de septiembre de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo nacional de servicios de prevención ajenos.

– Resolución de 21 de septiembre de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del sector de grandes almacenes.

– Resolución de 28 de septiembre de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el VII Convenio colectivo estatal del corcho.

– Resolución de 6 de octubre de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal para el comercio de mayoristas distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos.

– Resolución de 6 de octubre de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal de estaciones de servicio.

– Resolución de 10 de octubre de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal para las industrias de elaboración del arroz.

– Resolución de 27 de noviembre de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo estatal de radiodifusión sonora comercial.

– Resolución de 22 de noviembre de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el V Acuerdo estatal sobre materias concretas y cobertura de vacíos del sector cementero.

– Resolución de 1 de diciembre de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para las empresas del sector de harinas panificables y sémolas.

6.- Otras disposiciones:

– Límites de exposición profesional para agentes químicos 2017 del INSHT:http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.1f1a3bc79ab34c578c2e8884060961ca/?vgnextoid=95c3ab7d06daa510VgnVCM1000008130110aRCRD&vgnextchannel=25d44a7f8a651110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD

– En 2017 no se han publicado nuevas series de NTPs del INSHT, siendo la última la 31ª, números del 1066 a 1101.

B) Sentencias destacadas:

1.- Sentencias sobre ineptitud sobrevenida, calificaciones de aptitud y reconocimiento de incapacitades:

– Sentencia TSJ Murcia, Sala Social, Secc. 1, de 15 de febrero de 2017, num. 155/2017 

Ver comentario completo y texto íntegro: http://bit.ly/2meqRJw

Conductor de camiones que padece diversas dolencias y limitaciones funcionales derivadas de enfermedad común que dieron lugar a su despido por ineptitud sobrevenida, tras declaración de NO APTO del Servicio de Prevención encargado de la Vigilancia de la Salud.

Posteriormente, el trabajador solicita el reconocimiento de una Incapacidad Permanente Total, por estimar que está impedido para el desempeño de su profesión, extremo que el INSS deniega (no le reconoce ningún grado de incapacidad).

Las divergencias se aprecian en dos planos distintos:

a) Puesto de trabajo vs. ejercicio de la profesión habitual:

Si bien el texto de la sentencia no ofrece mucho detalle al respecto, es deducible que uno de los aspectos alegados por el trabajador serían sus dificultades para realizar tareas de carga y descarga, colocación de la lona, reparaciones del vehículo… que pudieran requerir esfuerzos, con uso de ambos brazos por encima del ángulo recto.

No obstante, la sentencia valora la conducción como tal, aislada del resto de consideraciones, que considera ajenas o accesorias.

Ello no obstante, dado que la profesión del actor es la de conductor de furgonetas o camiones, la cual es de carácter sedentario, sin que se necesaria la realización de esfuerzo, pues la carga del vehículo no es una de las obligaciones profesionales del conductor, no cabe apreciar la existencia de impedimento para llevar a cabo toda o las más relevantes tareas que son características de la misma, por lo que no concurren los requisitos que establece el artículo 137.4 de la LGS para que proceda la declaración de incapacidad permanente total.

b) Limitaciones funcionales valoradas:

La sentencia solo reconoce unas limitaciones funcionales, alegando que en el examen de salud del servicio de prevención se han considerado otras que dependen de manifestaciones del trabajador, pero que no han sido objetivadas.

Se argumenta que la relación laboral se extinguió, por causa objetiva, al haber sido declarado no apto por el servicio de prevención de riesgos laborales de la empresa, pero tal dato, por sí solo, no permite alcanzar conclusión contraria, pues la declaración de falta de aptitud se produce en función de limitaciones funcionales diferentes a las que han sido valoradas en el presente expediente, entre ellas algunas dependientes de las propias manifestaciones del trabajador (pérdida de audición y de visión, dolor intenso generalizado en músculos y articulaciones, miembro superior izquierdo paralizado), que no se constatan objetivamente.

– Sentencia TSJ Murcia, Sala Social, Secc. 1, de 15 de febrero de 2017, num. 155/2017 

Ver comentario completo y texto íntegro: http://bit.ly/2gKJYZ9

El caso refleja los vaivenes administrativos y judiciales en un caso que durante más de 6 años va del accidente de trabajo con reconocimiento de incapacidad permanente total (suspensión del contrato de trabajo y percibo de pensión), a la revocación de la misma y alta laboral, reincorporación al puesto, valoración del SP Ajeno como No apto, despido por ineptitud sobrevenida (indemnización 20 días), confirmación de la revocación de la IP Total y declaración del despido como improcedente (readmisión o indemnización 33/45 días).

Se pone nuevamente de manifiesto que la calificación de “no apto” del SP Ajeno no es garantía de procedencia del despido por ineptitud sobrevenida.

– Sentencia TSJ País Vasco, Sala Social, de 30 de mayo de 2017, num. 1238/2017

Ver comentario completo y texto íntegro: http://bit.ly/2xjncOd

Gestor telefónico que padece alergia de contacto a un componente de las gomas de los auriculares.

La empresa procede a su despido por ineptitud sobrevenida, alegando que no existen en el mercado auriculares libres del alérgeno.

No obstante, el TSJ considera que la empresa no ha agotado todas las posibilidades de adaptación del puesto a la subjetividad del empleado, por cuanto uno de los proveedores consultados podrían facilitarlos (también se planteó el uso de almohadillas).

Al ser una temática tan compleja, puede ampliarse el análisis con más sentencias comentadas recopiladas en Ineptitud sobrevenida y casos PRL (http://bit.ly/2d6rQKD) y Calificaciones de aptitud, ineptitud sobrevenida y reconocimiento de incapacidades (http://bit.ly/REttur).

2.- Sentencia de sanción disciplinaria por falta de uso de EPIs: TSJ Murcia, Sala Social, de 27 de septiembre de 2017, num. 837/2017

Ver comentario completo y texto íntegro: http://bit.ly/2zgOhXB

Sanción disciplinaria de suspensión de empleo y sueldo a un trabajador que no utilizó las protecciones auditivas durante dos días seguidos, tratándose de una persona con antecedentes de hipoacusia.

3.- Sentencias de indemnización a una empleada por exposición a riesgos psicosociales:

– Sentencia TSJ de Catalunya, Sala Social, de 20 de noviembre de 2017, núm. 7055/2017

Ver comentario completo y texto íntegro: http://bit.ly/2A9BNxg

La indemnización a la trabajadora (agente de la policía local) no se condiciona a la existencia o no de acoso laboral, sino que aún no dándose las notas configuradoras del mismo, se reconoce por la exposición a factores de riesgo psicosociales que hayan podido influir en la patología ansiosa y depresiva padecida.

Dichos factores psicosociales se concretan en el presente caso, en la situación de severa conflictividad interpersonal entre miembros de distinto rango de la policía local, llegándose a niveles de violencia psicológica, mediando incluso denuncias penales cruzadas.

El TSJ considera que el empleador (en este caso, el Ayuntamiento) debe garantizar la protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, y ello incluye factores psicosociales como el clima laboral y las relaciones interpersonales.

– Sentencia Juzgado del Juzgado de lo Social nº1 de Eibar núm. 117/2017

Ver comentario completo y texto íntegro: http://bit.ly/2A9BNxg

Conflicto personal entre dos empleadas del Departamento de Recursos Humanos de una empresa, que origina baja médica de una de ellas.

Pero es que además, todas las partes litigantes reconocen sin ningún género de duda la existencia de una “situación de conflicto” entre la demandante y la Sra. Rosa, y ello con independencia de que el origen de la misma fuera el acoso, el inconformismo de la demandante, las discrepancias entre ambas… debería haber provocado la actuación de la empresa a fin de proteger el derecho de la demandante a la salud, a través del de seguridad e higiene en el trabajo.

La empresa reconoce que en el momento de los hechos carecía de evaluación de riesgo psicosocial de la trabajadora, limitándose a poner en marcha un protocolo de acoso que se encontraba en fase de borrador y no había sido aprobado por la parte social.

Ambas sentencias, entroncan con otra del mismo TSJ de Catalunya de 2016, que admitió la extinción del contrato de trabajo a instancias del trabajador   por incumplimiento empresarial en PRL, aún estimándose la inexistencia de acoso laboral (ver comentario y texto íntegro: http://bit.ly/2ezWFEVv).

Las bajas por incapacidad temporal implicarían la existencia de daños en la salud, y por ende, el fracaso del deber de protección empresarial.

4.- Referencia de otras sentencias de los Juzgados de lo Social:

Adjunto las notas de prensa de otras sentencias interesantes:

– Declara accidente laboral la baja derivada del acoso a una profesora por parte de sus alumnos:

https://www.linkedin.com/groups/4658973/4658973-6354231755150544897

– Considerado como accidente de trabajo el suicidio de un empleado de banca tras discutir con un cliente

https://www.linkedin.com/groups/4658973/4658973-6353877940580737028

– Fiscal pide condena 3 años a Responsable PRL por no procedimentar mantenimiento de silo de cereal (ATEX)
 
https://www.linkedin.com/groups/4658973/4658973-6295163769827921920

– La Inspección de Trabajo multa a Iberia por exigir pruebas de embarazo a aspirantes a azafatas

https://www.linkedin.com/groups/4658973/4658973-6290093724714176514

– A juicio ocho responsables de riesgos laborales por la muerte de un antenista 

https://www.linkedin.com/groups/4658973/4658973-6275218788380090370

– Imputado un técnico de PRL por la muerte de una empleada atacada por un tigre

https://www.linkedin.com/groups/4658973

– Condena superior a 2 años de prisión y 4 de inhabilitación a empresario por accidente recogiendo naranjas

https://www.linkedin.com/groups/4658973/4658973-6247331035772657666

Comentario final: 

Un año más, la PRL no parece pasar por sus mejores momentos, como demuestra el aumento de la siniestralidad laboral en 2017.

Siguen produciéndose accidentes recurrentes una y otra vez, sin que seamos capaces de evitarlos: ¿cuántas caídas en altura por no utilizar arnés ni redes? ¿cuántas claraboyas pisadas? ¿cuántos atrapamientos para solucionar un atasco sin parar la máquina? ¿cuántas zonas ATEX sin las oportunas medidas? ¿cuántos vuelcos de dumpers en pendiente? ¿cuántos forjados sin asegurar? ¿cuántos atropellos por carretillas? ¿cuántas máquinas modificadas sin adecuación posterior? ¿cuántas máquinas sin el debido mantenimiento?… y tantas otras situaciones que hemos visto una y otra vez.

Salvo casos concretos (que los hay), ¿cuántos accidentes responden a desconocimiento del riesgo por parte del empresario y de los trabajadores? ¿el acto inseguro se comete y tolera por desconocer sus posibles consecuencias dañinas? Por poner un ejemplo demasiado simplista ¿desconocemos la Ley de la gravedad en las caídas en altura? ¿desconocemos que hay que colocar redes y anclarse?

Si hemos conseguido que no se fume en una reunión de trabajo, y que sean muchos menos los coches que circulan a 180 por autopista, y que los motoristas usen el casco, y que en el coche nos pongamos el cinturón en los asientos traseros, y que los bebés y niños vayan en sillitas homologadas… ¿por qué cuesta tanto erradicar actos inseguros en el entorno laboral?

Ante esta tesitura, el debate parece llevarse a externalización (Servicios de Prevención Ajenos) vs. medios propios (SP Propio/Mancomunado, trabajadores designados o asunción empresarial), como si fuera ésta la clave del adecuado asesoramiento y de la debida vigilancia.

Como comentaba anteriormente, el deficiente asesoramiento no está detrás de la mayoría de accidentes. Los técnicos y sanitarios tratan de realizar su trabajo con la mayor profesionalidad con independencia de la modalidad en la que trabajen y no está demostrado que los condicionantes de un SP Ajeno en cuanto a exigencia de resultados, sean mayores que los que supone estar en nómina de la empresa.

Técnicos y sanitarios van a ser los primeros interesados en asesorar correctamente por las grandes responsabilidades que genera su actividad, con probabilidad de verse implicados en largos procesos judiciales que si bien, no les llevarán a prisión (por regla general, si son condenados, lo serán por menos de dos años), suponen un gran desgaste y la posibilidad de ser inhabilitados o quedar con antecedentes.

El cumplimiento meramente formal que se achaca a los Servicios de Prevención Ajenos, es perfectamente posible en cualquiera de las otras modalidades. No depende tanto de la modalidad, como de la voluntad empresarial de que la PRL sea una premisa en lugar de una obligación.

El empresario siempre puede optar por contratar con un Servicio de Prevención Ajeno y exigirle dedicación, pagando por ello lo que valga, el coste de la labor profesional de gente cualificada, en lugar de subastar el contrato a quién lo haga más barato, con la única intención de tener los papeles en regla; del mismo modo, que puede optar por dotarse de un SP Propio potente y experimentado, o incorporar a un técnico por poco salario para cumplir con las formalidades legales.

Tanto en un caso como en otro, los informes pueden acabar en la estantería.

No olvidemos que los técnicos y sanitarios asesoran, pero quien tiene capacidad organizativa, presupuestaria y disciplinaria para implantar y vigilar, es el empresario y la línea jerárquica en quién delega.

Y aquí llegamos a la otra cara de la moneda, la implantación y vigilancia del cumplimiento.

No debemos asimilar vigilancia a tener a técnicos en plantilla, por cuanto ésta corresponde a los mandos directos, que son los más cercanos a la fuente de riesgo.

El técnico visitará la empresa una vez al mes, a la semana, o cada día media hora, pero quien está en el puesto de trabajo, viendo si se utilizan los EPIs, si se ha retirado la protección de la máquina, si la luz de la carretilla se ha estropeado, si el trabajador utiliza el empujador, si se desata para desplazarse por la cubierta, si conduce la carretilla con la carga elevada sin visibilidad… es el mando directo.

Y aquí llegamos a una de las mayores dificultades: lograr corresponsabilizar al trabajador.

No podemos tratarnos como niños que obedecen órdenes sin criterio ni comprensión de lo que hacen. Niños a los que hay que vigilar y proteger de sus propios actos.

Y no me estoy refiriendo únicamente a castigar disciplinariamente el incumplimiento (y hacerlo extensivo a su superior jerárquico), sino también a facilitar un contexto en el cual el acto inseguro no sea tolerado ni tolerable, quede fuera de cualquier posibilidad de actuación.

Lo que se viene denominando, la seguridad basada en la organización (SBO), en lugar de la seguridad basada en el comportamiento (SBC).

Por ejemplo: Tenemos el riesgo contemplado y la señalización bien visible: prohibido manipular la máquina sin avisar a mantenimiento.

Pero… ¿cada cuánto se atasca la máquina? ¿es la primera vez que el trabajador mete la mano para solucionar el atasco? ¿se lo ha visto hacer a algún compañero? ¿lo vio el jefe de la sección? ¿tuvo alguna consecuencia? ¿existía una alternativa real para el trabajador? ¿qué pasa si esperamos a los de mantenimiento? ¿es un problema del diseño de la máquina? ¿algo de esto se ha comentado con el técnico del servicio de prevención propio o ajeno?

El comportamiento individual está condicionado por el aspecto grupal. Todos buscamos ser aceptados por el colectivo, por lo que tenderemos a imitar las conductas que socialmente estén aceptadas en dicho ámbito (allí donde fueres, haz lo que vieres).

Debemos crear la cultura y condiciones en las que el acto inseguro sea una extravagancia inaceptable, corresponsabilizando de ello al trabajador.

Y como ya hemos visto en las sentencias comentadas, dicha actuación debe abarcar no solo aspectos de seguridad en los equipos, exposición a agentes nocivos, medidas de protección colectiva e individual, medidas de emergencia…, sino también riesgos psicosociales, como el clima laboral o los conflictos interpersonales, que no por conocidos y recurrentes, pueden ser obviados por el empresario.

Y no estamos hablando solo de prevenir el acoso laboral, sino de actuar frente a conflictos interpersonales que aunque no reúnan las notas definitorias del mobbing, pueden acabar generando situaciones de ansiedad o depresión.

El todo el mundo sabe que fulanito/a y menganito/a no se pueden ver, no exime al empresario, puesto que el choque entre ambos/as se produce en el entorno laboral y sus consecuencias pueden ser interpretadas como un fracaso del deber de protección eficaz.

En cualquier caso, y retomando lo aquí comentado, mi conclusión después de muchos años es que, externo o interno, SP Propio u Ajeno, continuista o en manos de inversores de otro sector, empresa pequeña o grande… sea como fuere, sin vocación, no hay prevención.

Eso sí, debe ser prevención realista y creíble.

Recientemente veo muchas sanciones relacionadas con la protección de la gestación que no acabo de entender.

De hecho, he visto campañas que parten de visitar empresas donde se ha tramitado una baja por riesgo durante el embarazo, y llega la sanción al cabo de ocho meses o un año, cuando la trabajadora ya ha dado a luz satisfactoriamente, ha estado de baja por maternidad, ha regresado al trabajo y su niño/a ya casi camina.

¿No es cuanto antecede, prueba suficiente de que se ha protegido eficazmente la gestación?

Incluso sanciones en empresas que llegaron a la baja por riesgo durante el embarazo en aplicación de su plan específico de protección de la maternidad.

Pues parece ser más importante, estirar la interpretación del artículo 26 de la LPRL y exigir que todos los puestos de trabajo de la empresa tengan previsiones relacionadas con el embarazo, incluso aquellos en los solo hay hombres, por la posibilidad de que algún día pueda haber una trabajadora embarazada.

Es decir, consideran de gran eficacia preventiva que cada puesto de trabajo incluya la coletilla: en caso de trabajadora gestante, restringir pesos, bipedestación, posturas forzadas…

Después vienen las críticas a los técnicos y sanitarios por hacer informes extensos y genéricos, aplicables a cualquier empresa y puesto.

Además, piden con carácter general, un listado de puestos exentos de riesgo, cuando este listado solo tiene sentido para cada caso específico, trabajadora por trabajadora, cuando no es posible adaptar su puesto (solo hay que ver que el listado se exige en el apartado 2 del artículo 26 de la LPRL, no en el 1).

Al contrario, deberíamos solicitar un listado de puestos donde existe un riesgo real (productos químicos, sobreesfuerzos, temperaturas extremas…) para que en estos casos sí, se informe a las trabajadoras que los desempeñen o los vayan a desempeñar (por ejemplo, en el plan de acogida) que existe un riesgo, y que en cuanto estén embarazadas o en proceso de estarlo, lo comuniquen inmediatamente para valorar su adaptación, reubicación o solictud de prestación.

Me recuerda mucho a cuando los Inspectores solicitaban que se contemplara la posibilidad de que hubiera un trabajador especialmente sensible en cualquier puesto de trabajo. ¿Se imaginan? Habría que prever cualquier circunstancia personal: que se tenga asma, se mida 2 metros, se esté en tratamiento farmacológico, se tenga movilidad reducida en la mano derecha, en la izquierda, en el codo, en la pierna derecha, en la izquierda…, que se tengan pies planos para las botas de seguridad, alergia a algún componente de los EPIs… y así podríamos formular hipótesis casi infinitas.

PRL basada en hipótesis, no en las condiciones de trabajo y características subjetivas de los empleados reales, sino en futuribles que en la cabeza se nos puedan ocurrir.

No creo que sea el camino para recuperar el prestigio de la PRL. O somos realistas y creíbles, o solo se nos apreciará como elaboradores de informes defensivos de poca utilidad.

Fuente: aspectosjuridicosprl.blogspot.com.ar

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